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基于胜任力模型的T公司关键人才培养

图二

图一

基于胜任力模型的T公司关键人才培养

 


本研究以T公司关键人才为研究对象,采用访谈、问卷调查、数据分析等方法,识别出公司未来发展所需要的人才胜任力要素,具体包括:学习与创新、主动担当、组织协调、系统性思维、执行力。以此胜任力模型为基础,设计培养方案。

一、研究背景

T公司是大型集团公司附属的子公司,作为集团重要的制造基地之一,T公司的业务快速扩张,在人才管理方面T公司面临着“人才需求大”和“核心员工难保留”的双重矛盾。核心员工掌握企业核心技术及资源,一旦流失在一定时间内会对企业业务造成影响,考虑到企业长期yxd5EVuYgltjRO/Uu3UPqZpo1uZkjzs4XA9ZtWXDThw=发展对人才的稳定需求,T公司提出关键人才培养及保留的项目。

本文将以胜任能力为基础,通过构建T公司关键人才的胜任力模型来明确关键人才的培养方案。

二、构建方法

本文综合运用工作角色分析、BEI行为事件访谈、问卷调研及数据分析四种方法构建T公司关键人才胜任力模型;而后以胜任力模型为基础推导培训需求,指定培养方案。

(一)建立關键人才胜任力模型

1.关键人才的工作角色分析

作为公司的核心人才,关键人才需要在以下几个方面发挥超于普通员工的作用:

(1)推动工作目标的达成

关键人才应该是团队中强有力的推动者。了解团队目标,在执行工作任务的过程中,能够高效协调各项资源,及时解决推进过程中遇到的各种问题,克服困难在一定的时间要求下高质量达成任务目标。

(2)推动工作方式的创新

关键人才应该是新方法、新主张的提出者。工作中某些困难用既有的方法难以解决,关键人才需要敢于尝试和追求创新的方法,用独树一帜的方式获得问题的解决方案。

(3)积极主动的学习者

关键人才是自身所在领域的技术骨干,这就要求关键人才需要不断的学习以提升自身的知识储备,掌握本领域中前沿知识技能。

2.构建关键人才胜任力模型

在明确了关键人才工作角色的基础上,运用BEI访谈、问卷调研及数据分析方法,提炼出关键人才的五条胜任能力,分别是:学习与创新、主动担当、组织协调、系统性思维、执行力。

(二)基于胜任力模型的培养方案构建

过去T公司人力资源部门通过走访各部门经理及基层员工获得培训需求,制定培训计划。这一方式存在明显弊端,员工难以窥见公司运作的全貌,提出的培训需求片面和分散,无法承接企业战略需求;而且这种方式无异于病人自开药方,培训的有效性值得质疑。应用胜任力模型进行培训设计的逻辑是:确定目标员工的胜任能力,根据胜任能力的要求评估当前员工的能力差距,通过差距来确定培养内容。最终确定培养方案如下:

三、结语

T公司围绕胜利模型重构了培训体系,将胜任力模型运用到培训运作的设计环节之中,对照胜任力模型开展培训需求分析,根据需求分析结果设计培训课程,更有针对性的提高学员的能力,支撑公司未来发展。


图三

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